09 באפריל 2025
לקוחות יקרים,
נושא הזכאות לתשלום עבור ימי חג, לכלל העובדים במשק, הוסדר בצו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה ל- 43 שעות שבועיות, אשר פורסם בחודש 7/2000 (להלן "הצו לקיצור שבוע העבודה"). הצו מהווה "ברירת מחדל" ביחס לכל העובדים והמעבידים אשר לא חל עליהם הסדר מיטיב אחר.
עובד חודשי
הצו לקיצור שבוע העבודה קובע, כי "עובד חודשי לא יהיה זכאי לתשלום נפרד עבור ימי החג". כלל זה בא להבהיר כי הצו לקיצור שבוע העבודה, לא בא לשנות את המצב אשר היה קיים עוד קודם לפרסומו, לפיו עובד חודשי זכאי לדמי חגים מתחילת עבודתו.
זכאות העובד החודשי למשכורתו המלאה, מבלי שינוכו ממנה הימים שבהם הוא נעדר בשל החגים נגזרת מן הכלל, לפיו עובד המקבל את משכורתו על בסיס חודש, זכאי לתשלום משכורתו החודשית המלאה, ללא קשר למספר ימי העבודה או המנוחה השבועית, אשר חלו באותו חודש, ובלבד, שעבד את כל ימי העבודה האפשריים, שבהם הוא מחויב באותו החודש.
אין הבחנה לעניין זה, בין עובד חדש לעובד ותיק. לפיכך, גם עובד חדש, המקבל את שכרו על בסיס חודשי, יהיה זכאי למלוא משכורתו, בלי שינוכו ממנה ימי חג או מנוחה שבועית.
עובד שעתי ויומי
בהתאם לצו לקיצור שבוע העבודה, עובד בשכר (עובד שעתי או יומי) זכאי לתשלום עבור ימי החג, לאחר שלושה חודשי עבודה במקום העבודה, אם הוא לא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחריו), אלא בהסכמת המעביד. הזכות הנה לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג (2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי חג הסוכות, 2 ימי חג הפסח, חג השבועות ויום העצמאות).
יצוין, כי על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, עובד, שהוכיח שעבד באופן סדיר במשך שנים, חזקה היא כי זכאי לדמי החג. הנטל להוכיח, כי נעדר בימים הסמוכים לימי החג, מוטל על המעביד (ע"ע 778/06 איוון מטיאשצ'וק נ' שלג לבן (1980), מיום 28.5.2007).
עוד קבע בית הדין הארצי, כי צו ההרחבה נועד להשוות את מצבם של העובדים היומיים לעובדים החודשיים, שאינם מפסידים שכר מקום שבו הם נעדרים מיום עבודה בשל חג שחל בו. על מנת להשיג תוצאה זו קובע צו ההרחבה את חובת תשלום דמי החג לעובדים שאינם עובדים חודשיים, וקובע כי עובד שאינו חודשי אינו זכאי לימי חג "החלים בשבת". נקודת המוצא הייתה שממילא אותו עובד אינו עובד ביום שבת. לאור האמור נקבע, כי עובד המפסיד יום עבודה בשל חג מבין תשעת החגים הנקובים בצו ההרחבה, זכאי לתשלום דמי חגים בגין החג האמור. עוד קבע בית הדין הארצי, כי עובד שאינו עובד חודשי אינו זכאי לתשלום ימי חג החלים בימים שאינם ימי עבודתו. [ע"ע 21920-02-13 דיאמנט צעצועים בע"מ, נ' ולנטינה פרנצב, ילנה אונישצ'וק, אינסה גינזבורג, ולנטינה זוייב, דינים ארצי לעבודה 2015 (104) 119, מיום 1/6/2015].
בפסיקה נוספת של בית הדין הארצי נקבע כי הזכאות לדמי חג אינה מותנת בעבודה בחג. נהפוך הוא, העובד מקבל רכיב של דמי חגים בגלל שהוא לא עבד בחג. ימי החג חלו ביום בשבוע בו היתה העובדת אמורה ללמד והיא לא לימדה בשל החג, הרי שהיא היתה זכאית לתשלום דמי חגים. העובדה כי הרצאה שאמורה היתה להתקיים ביום חג נדחתה למועד מאוחר אינה שוללת את זכאותה לדמי חג. נפסק כי הזכאות לדמי חג אינה מוגבלת להיקף משרה זה או אחר. היינו גם במצב שהעובדת עובדת בחלקיות משרה ימים בודדים בחודש, העובדת זכאית לדמי חג (ע"ע 47880-03-19, טליה שטראוס נ' המרכז החרדי להכשרה מקצועית ע"ר, מיום 13.1.2020).
עוד קבע בית הדין הארצי כי עובד במשמרות לא קבועות, המתפרשות על כל שעות היממה והשבוע , יהא זכאי לדמי חגים (ע"ע 38313-03-18, איל"ן איגוד ישראלי לילדים נפגעים נ' מיכאל מוחדינוב ואח', מיום 1.6.2020).
הסכמת המעביד –
בית הדין האזורי לעבודה קבע, כי עובד משמרות, שלא שובץ למשמרת סמוך ליום החג, יהיה זכאי לדמי חג. עוד נקבע, כי פרשנות, לפיה אין לראות באישור המשמרות ע"י המעבידה כ"הסכמת המעביד", אינה מתיישבת עם לשון הסעיף ואף לא עם תכליתן של הוראות צו ההרחבה לעניין דמי החגים, אשר נועדו לפצות עובד יומי עבור ימי החג בהם לא עבד, ובכך להשוות את תנאי העסקתו לעובד במשכורת (דמ 8866/07 מיטל ארדיטי נ' טלסקר בע"מ, מיום 15.6.2008).
יחד עם זאת, במקרה אחר, בו שהתה עובדת בחופשה ללא תשלום שנקבעה בהסכמת הצדדים, נקבע כי היא אינה זכאית לדמי חופשה בתקופה זו (תעא 2245/08 מור נחמני נגד מטבחן 1998 בע"מ, דינים אזורי לעבודה 2011 (15) 1313).
יודגש, כי מעבידים, הכפופים להסכם קיבוצי, לצו הרחבה ענפי, לחוזה אישי או לנוהג, אשר קובעים הוראה שמיטיבה עם העובד, מֵעבר לקבוע בצו ההרחבה האמור, יהיו מחויבים לפעול על-פי ההוראה המיטיבה.
ערך יום החג של עובד, אשר היקף משרתו משתנה מידי חודש –
צו ההרחבה כאמור לעיל מורה כי עובדי יהיה זכאי "לתשלום מלא" אולם אינו כולל התייחסות או הגדרה מהו אותו "תשלום מלא" עבור עובד שעתי/יומי המועסק בהיקף משרה משתנה. עיון בפסיקה מעלה כי ייתכנו פרשנויות שונות, לאופן חישוב התשלום עבור יום החג לעובד. להלן מספר דוגמאות:
1. על פי ממוצע שכרו של העובד, בהתאם לשלוש המשכורות הרצופות המלאות ביותר, בשנה שקדמה לחג, כפי שנהוג בחישוב דמי חופשה על פי חוק חופשה שנתית התשי"א 1951. לענין זה ר' למשל תעא 11086/09 אולג פלך נגד רשת בטחון בע"מ, דינים אזורי לעבודה 2013 (54) 424).
2. על פי מכפלת שכר יום עבודה מלא באחוז משרתו של העובד (דמר 8083/09 צפורה סרוסי נגד יפה טלמון, דינים אזורי לעבודה 2010 (165) 768).
3. על פי שכר יום עבודה מלא בן 8 או 9 שעות, למשל ר' ס"ע 44795-10-11 אלכסנדר לוייפנפלד נ' קריירה בע"מ, סע 48800-11-10 איגור גייבסקי נגד מנפאואר ישראל בע"מ. תעא 3308/09 שירן שוקרון נגד "רנואר" רשת חנויות אופנה בע"מ.
חוזר זה נועד למסירת מידע כללי בלבד. אין לראות בחומר המתפרסם בחוזר זה משום ייעוץ או חוות דעת כלשהיא.
לפני נקיטת צעדים כלשהם אנו ממליצים על קבלת ייעוץ מקצועי.
בברכה,
ניר שירן ושות'
רואי חשבון